Pour les managers : comment développer la sécurité psychologique

27 Feb ‘24
7 min
Efficacité au travail
Par la rédaction d'OpenUp
Relu par: psychologue Kim Schlüter
Psychological Safety at Work
Le concept de sécurité psychologique occupe une place centrale dans le monde du travail d’aujourd’hui, suscitant des conversations pertinentes dans tous les secteurs. La sécurité psychologique est essentielle pour améliorer les performances au travail, accroître la satisfaction professionnelle et favoriser le bien-être mental de l’équipe dans son ensemble. Mais concrètement, de quoi s’agit-il ? Comment pouvons-nous déterminer sa présence (ou son absence) au travail ?

 

Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est la sécurité psychologique, pourquoi elle est essentielle, et ce que vous pouvez faire, en tant que manager, pour créer un environnement de travail psychologiquement sain.

 

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

 

En 1999, la professeure de Harvard Amy Edmondson a introduit le concept de “sécurité psychologique”. Selon elle, il s’agit de “se sentir en confiance pour prendre des risques interpersonnels“. En d’autres termes, d’être compris·e lorsque l’on exprime des idées, des questions, des préoccupations ou que l’on fait des erreurs.

 

D’un autre côté, la sécurité psychologique implique l’absence d’anxiété interpersonnelle : les personnes se sentent libres de s’exprimer sans craindre d’être jugées.

 

En somme, créer un climat de sécurité psychologique, c’est favoriser un environnement où chacun se sent à l’aise d’être lui/elle-même. Mais pourquoi est-ce si important ?

 

L’importance d’un environnement de travail sain

 

La sécurité psychologique ne relève pas de l’accessoire, mais constitue un fondement essentiel tant pour les collaborateurs que pour l’organisation dans son ensemble. Lorsque les personnes se sentent reconnues et appréciées, elles peuvent augmenter leur productivité et efficacité au travail, se sentir plus satisfaites et élever, plus globalement, leur niveau de bien-être mental.

 

Faisant écho aux idées d’un innovateur de premier plan, une enquête de Google sur la dynamique des équipes performantes souligne le rôle vital de la sécurité psychologique. Celle-ci révèle que les équipes les plus performantes valorisent le respect mutuel, l’écoute, la libre expression des opinions et l’équité de chacun. Ces éléments sont révélateurs d’un environnement psychologiquement sûr.

 

La création d’un environnement de travail psychologiquement sûr peut également contribuer à la fidélisation des salariés. Lorsque ceux-ci ne se sentent pas en sécurité au travail, ils sont plus stressés et plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel. De plus, il est plus probable qu’ils quittent l’organisation.

 

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Les avantages de la sécurité psychologique

 

  • Moins d’arrêts maladie liés au stress et à l’épuisement
  • Un niveau de bien-être mental plus élevé
  • Plus d’efficacité et de productivité
  • Innovation
  • Implication
  • Satisfaction et plaisir au travail
  • Rétention

 

Créer un environnement de travail propice au bien-être psychologique est fondamental pour la performance professionnelle, la satisfaction au travail et le bien-être mental de vos collègues. Mais comment savoir si cette sécurité psychologique est présente au sein de votre entreprise ?

 

Comment identifier la sécurité psychologique (ou son absence)

 

Pour instaurer un climat de sécurité psychologique, la première étape cruciale consiste à reconnaître sa présence (ou son absence). Elle se révèle au travers de subtils échanges interpersonnels, explique Joriene Beks, experte et formatrice reconnue dans ce domaine. Les membres de votre équipe se sentent-ils compris et écoutés ? En tant que responsable, vous jouez un rôle clé dans cette dynamique.

 

Un environnement psychologiquement peu sûr est un environnement dans lequel les personnes ne se sentent pas prêtes à : 

 

  • partager des idées et des inquiétudes ou poser des questions;
  • donner du feedback et formuler une critique;
  • prendre des risques;
  • être elles-mêmes.

 

La sécurité psychologique est mise à mal lorsque les collaborateurs se sentent désengagés ou doutent de la valeur de leurs contributions.

 

Le risque d’absence de sécurité psychologique est plus élevé lors de changements importants au sein d’une entreprise. Les managers et leaders, dans leurs efforts pour stabiliser les opérations en cours, peuvent involontairement favoriser un climat de défiance. Cette tendance est de plus en plus observée dans le contexte actuel du travail hybride et du travail à distance.

 

Un manque de confiance est un signe clé qu’un environnement peut être psychologiquement instable. Il en va de même pour un manque de confidentialité, causé par exemple par des conversations sur des sujets personnels qui sont discutées avec d’autres personnes. Cela ne s’applique pas seulement aux conversations privées, mais aussi à tout ce que les membres d’équipe partagent avec vous en tant que manager.

 

Créer un environnement de travail psychologiquement sain

 

1. Prenez vos responsabilités

 

En tant que manager, vous jouez un rôle essentiel au moment d’instaurer un climat de confiance psychologique au travail. Assumer cette responsabilité demande du courage, car cela implique d’examiner de manière critique vos actions et vos comportements. Une stratégie utile pour vous améliorer est de consacrer du temps à l’introspection. Envisagez par exemple de tenir un journal intime en fin de journée ou de vous entretenir avec un·e coach pour identifier et combler vos éventuelles lacunes.

 

“Les leaders doivent créer une culture d’intérêt mutuel et veiller à ce que chacun se sente en sécurité.”

 

2. Remettez-vous en question régulièrement 

 

En tant que manager, vous pensez peut-être que vous êtes toujours disponible pour vos collègues. Mais la question essentielle est la suivante : est-ce qu’ils se sentent vraiment à l’aise au moment de s’adresser à vous ? Sont-ils sûrs de pouvoir partager leurs idées, leurs questions et leurs préoccupations sans craindre de nuire à leur carrière ou à leur image ? Par exemple, un·e collègue peut-il/elle ouvertement exprimer des doutes sur son rôle sans craindre de ne pas voir son contrat renouvelé ?

 

Cette situation souligne l’importance de mettre temporairement de côté vos présomptions. Vous pouvez adopter une attitude ouverte, mais comprendre ce que ressent votre équipe nécessite des conversations directes avec elle. Comme le souligne notre psychologue Paul, “la sécurité psychologique est subjective. Ce qui vous semble sûr peut être perçu différemment par quelqu’un d’autre.” Cette perspective impose une approche proactive pour valider et favoriser un environnement réellement ouvert et sûr sur le plan psychologique.

 

3. Échangez avec votre équipe

 

Pour vraiment comprendre votre culture d’entreprise du point de vue de vos collègues, engagez-vous dans un dialogue direct avec eux. Identifiez les domaines qui nécessitent des améliorations et explorez ensemble des approches alternatives.

 

Soyez ouvert·e à leurs points de vue. Vos membres d’équipe sont souvent bien conscients des problèmes existants et peuvent avoir des suggestions précieuses pour opérer un changement favorable.

 

N’oubliez pas que dans un environnement psychologiquement peu sûr, tout le monde ne se sentira pas à l’aise de donner son avis. Dans ce cas, envisagez de réaliser une enquête anonyme pour recueillir des informations en toute sécurité.

 

4. Adoptez une écoute active

 

Lorsque vous interagissez avec vos collègues, privilégiez l’écoute active. Nous avons souvent tendance à écouter davantage pour répondre que pour comprendre, notre esprit étant préoccupé par notre prochaine réaction. Cette approche peut favoriser les malentendus, car nous pouvons passer à côté de l’essentiel de ce qui est communiqué. En vous concentrant sur l’écoute de ce que vos collègues expriment et en encourageant les questions pour plus de clarté, vous approfondirez votre compréhension mutuelle. Une écoute attentive permet à vos membres d’équipe de se sentir réellement reconnus et valorisés.

 

5. Fixez très clairement des limites

 

La mise en place d’un environnement psychologique sain nécessite de l’ouverture et de la vulnérabilité, associées au maintien de limites personnelles. Le fait de trop en dire en tant que leader peut susciter un malaise et compromettre cette sécurité. Le Dr Brené Brown conseille de réfléchir à la raison qui motive le partage d’informations : est-ce pour favoriser la confiance et la connexion, améliorer les relations, ou simplement pour se débarrasser de ses inquiétudes ou exprimer ses frustrations ? Cette dernière hypothèse peut nuire à un environnement constructif. Donnez la priorité au partage d’informations pour créer une dynamique d’équipe solidaire et compréhensive.

 

6. Sensibilisez

 

La mise d’un environnement de travail psychologiquement sain se fait en pleine collaboration. Il est donc important de sensibiliser votre équipe et de lui en parler. Par exemple en partageant cet article.

 

En sensibilisant davantage votre organisation et en en discutant ouvertement, vos collègues trouveront également plus facilement les mots pour exprimer un malaise éventuel.

 

Assurez-vous également qu’ils savent à qui s’adresser.

 

7. Encouragez votre équipe

 

En plus de sensibiliser votre équipe à la question de la confiance psychologique, vous pouvez également l’encourager activement à communiquer ouvertement. Demandez par exemple à vos collègues comment ils préfèrent travailler et communiquer, et incitez-les à en parler ouvertement.

 

Veillez à ce que chaque voix puisse se faire entendre, en favorisant une culture de dialogue ouvert et d’écoute attentive. Cela peut impliquer d’encourager les personnes plus calmes à exprimer leurs pensées et d’inciter les membres plus expressifs à pratiquer l’écoute active. L’objectif principal est de s’assurer que chacun se sente pris en compte et valorisé.

 

8. Montrez l’exemple

 

En tant que manager, il vous revient de montrer l’exemple et d’inspirer les autres. Ne sous-estimez pas l’impact que vous pouvez avoir.

 

À ce stade, vous avez sans doute compris que le développement de la confiance psychologique exige beaucoup d’engagement. Pourquoi ? Selon Amy Edmondson, tout simplement parce qu’il est normal que les gens ne partagent pas leurs idées, hésitent à poser des questions et préfèrent ne pas s’exprimer s’ils ne sont pas d’accord avec leur responsable. C’est pourquoi il est si important que vous, en tant que responsable, créiez consciemment un environnement qui encourage ces bonnes pratiques.

 

Un environnement de travail psychologiquement sain, où les collègues se sentent en sécurité, ne se construit pas du jour au lendemain. C’est un processus qui demande de la patience, de la compréhension et des efforts continus, non seulement de la part des managers, mais également de toute l’organisation. Soyez donc patient·e avec vous-même, et n’hésitez pas à demander conseil et un accompagnement lorsque vous en avez besoin.

 

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