Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est la sécurité psychologique, pourquoi elle est essentielle, et ce que vous pouvez faire, en tant que manager, pour créer un environnement de travail psychologiquement sain.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?
En 1999, la professeure de Harvard Amy Edmondson a introduit le concept de “sécurité psychologique”. Selon elle, il s’agit de “se sentir en confiance pour prendre des risques interpersonnels“. En d’autres termes, d’être compris·e lorsque l’on exprime des idées, des questions, des préoccupations ou que l’on fait des erreurs.
D’un autre côté, la sécurité psychologique implique l’absence d’anxiété interpersonnelle : les personnes se sentent libres de s’exprimer sans craindre d’être jugées.
En somme, créer un climat de sécurité psychologique, c’est favoriser un environnement où chacun se sent à l’aise d’être lui/elle-même. Mais pourquoi est-ce si important ?
L’importance d’un environnement de travail sain
La sécurité psychologique ne relève pas de l’accessoire, mais constitue un fondement essentiel tant pour les collaborateurs que pour l’organisation dans son ensemble. Lorsque les personnes se sentent reconnues et appréciées, elles peuvent augmenter leur productivité et efficacité au travail, se sentir plus satisfaites et élever, plus globalement, leur niveau de bien-être mental.
Faisant écho aux idées d’un innovateur de premier plan, une enquête de Google sur la dynamique des équipes performantes souligne le rôle vital de la sécurité psychologique. Celle-ci révèle que les équipes les plus performantes valorisent le respect mutuel, l’écoute, la libre expression des opinions et l’équité de chacun. Ces éléments sont révélateurs d’un environnement psychologiquement sûr.
La création d’un environnement de travail psychologiquement sûr peut également contribuer à la fidélisation des salariés. Lorsque ceux-ci ne se sentent pas en sécurité au travail, ils sont plus stressés et plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel. De plus, il est plus probable qu’ils quittent l’organisation.
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Les avantages de la sécurité psychologique
- Moins d’arrêts maladie liés au stress et à l’épuisement
- Un niveau de bien-être mental plus élevé
- Plus d’efficacité et de productivité
- Innovation
- Implication
- Satisfaction et plaisir au travail
- Rétention
Créer un environnement de travail propice au bien-être psychologique est fondamental pour la performance professionnelle, la satisfaction au travail et le bien-être mental de vos collègues. Mais comment savoir si cette sécurité psychologique est présente au sein de votre entreprise ?
Comment identifier la sécurité psychologique (ou son absence)
Pour instaurer un climat de sécurité psychologique, la première étape cruciale consiste à reconnaître sa présence (ou son absence). Elle se révèle au travers de subtils échanges interpersonnels, explique Joriene Beks, experte et formatrice reconnue dans ce domaine. Les membres de votre équipe se sentent-ils compris et écoutés ? En tant que responsable, vous jouez un rôle clé dans cette dynamique.
Un environnement psychologiquement peu sûr est un environnement dans lequel les personnes ne se sentent pas prêtes à :
- partager des idées et des inquiétudes ou poser des questions;
- donner du feedback et formuler une critique;
- prendre des risques;
- être elles-mêmes.
La sécurité psychologique est mise à mal lorsque les collaborateurs se sentent désengagés ou doutent de la valeur de leurs contributions.
Le risque d’absence de sécurité psychologique est plus élevé lors de changements importants au sein d’une entreprise. Les managers et leaders, dans leurs efforts pour stabiliser les opérations en cours, peuvent involontairement favoriser un climat de défiance. Cette tendance est de plus en plus observée dans le contexte actuel du travail hybride et du travail à distance.
Un manque de confiance est un signe clé qu’un environnement peut être psychologiquement instable. Il en va de même pour un manque de confidentialité, causé par exemple par des conversations sur des sujets personnels qui sont discutées avec d’autres personnes. Cela ne s’applique pas seulement aux conversations privées, mais aussi à tout ce que les membres d’équipe partagent avec vous en tant que manager.