De nombreuses organisations s’efforcent de créer une culture d’entreprise où chacun se sent libre de discuter ouvertement de ses difficultés et de ses expériences en matière de santé mentale. Afin de développer une telle culture d’entreprise, il est extrêmement important d’impliquer activement les managers et les chefs d’équipe. Que pouvez-vous faire, en tant que professionnel(le) des RH, pour inciter les managers et les chefs d’équipe à prendre la santé mentale au sérieux, à éradiquer les tabous et à promouvoir une culture d’entreprise ouverte ?
Les managers et les chefs d’équipe sont en première ligne lorsqu’il s’agit de promouvoir une culture ouverte. Ils s’adressent aux salariés au quotidien et donnent l’exemple au reste de l’entreprise. Dans cet article, nous allons vous expliquer comment, avec l’aide de OpenUp, vous pouvez les encourager à discuter ouvertement de la santé mentale.
1. Accordez la priorité à la santé mentale des managers eux-mêmes
Si vos managers ne sont pas bien dans leur peau, vous ne pouvez pas vraiment attendre d’eux qu’ils se consacrent pleinement à la santé mentale des salariés. Cela signifie que votre priorité numéro 1 doit être la santé mentale de vos managers.
Voici les principes essentiels pour prendre soin de la santé mentale de vos managers, selon les psychologues de OpenUp :
- Des critères adéquats pour les promotions des managers. Une erreur fréquente consiste à promouvoir des personnes très performantes à des postes de direction alors qu’elles n’ont pas ou peu de compétences en matière de leadership. De bonnes performances ne sont pas toujours un indicateur pertinent d’un bon leader. D’ailleurs, les personnes très performantes ont souvent plus de mal à déléguer, car elles préfèrent s’occuper des tâches elles-mêmes.
- Demandez l’opinion des membres de l’équipe lors du recrutement des managers en externe. Par exemple, faites-les participer à l’un des entretiens. En effet, une adéquation entre le manager et l’équipe est un ingrédient important pour une relation de travail agréable. Et cela, à son tour, est une condition préalable à une bonne santé mentale.
- Laissez les nouveaux managers prendre des décisions immédiatement. L’autonomie et la santé mentale vont de pair.
- Une politique « porte ouverte » dans le service des RH. Faites comprendre aux managers qu’ils sont toujours les bienvenus s’ils rencontrent des difficultés en matière de santé mentale. Ou mieux encore, avant qu’ils ne développent des problèmes de santé mentale, mais qu’il y a des signes avant-coureurs. Mieux vaut prévenir que guérir !
- Un accès facile et anonyme à des psychologues certifiés. Donnez aux managers l’accès à des consultations individuelles avec des psychologues de OpenUp, qui peuvent les aider à distance dans leurs situations professionnelles et privées. Que ce soit de manière ponctuelle ou régulière, pour les petites difficultés ou les gros problèmes. Avec OpenUp, les salariés ont accès à des consultations individuelles, à des consultations de groupe et à des exercices de mindfulness sous 24 heures et dans plus de 16 langues.
2. Impliquez les managers et les chefs d’équipe dans les discussions sur la culture d’entreprise
Pour vous, en tant que responsable des RH, la santé mentale des salariés est une priorité. Pour les managers et les chefs d’équipe, ce n’est pas forcément le cas. Cela signifie que vous devez les inviter à participer à des discussions sur la création d’une culture d’entreprise ouverte où tout le monde peut parler librement de ses problèmes de santé mentale.
Ensemble, vous pouvez élaborer un plan d’approche non seulement significatif, mais également concret et efficace pour les chefs d’équipe et les managers. Cela garantira l’adhésion de ces derniers, et ils seront plus susceptibles d’implémenter les stratégies établies.
3. Créez un guide de la santé mentale
Présentez le plan dans un guide. Notez-y la culture associée à la santé mentale que vous envisagez et la manière dont vous voulez y parvenir. Faites preuve de prudence avec les objectifs quantitatifs, car ils ne sont pas toujours pertinents dans ce contexte.
« Une diminution du nombre de personnes présentant des symptômes de burnout » ou « une réduction des absences liées à la santé mentale » sont bien sûr d’excellents objectifs, mais les objectifs quantifiables sont moins souhaitables. Il doit vraiment s’agir de personnes et non de chiffres.
En outre, définissez ce que les managers et les chefs d’équipe peuvent faire pour initier et maintenir le dialogue sur la santé mentale avec leurs équipes. Par exemple, en faisant preuve d’ouverture vis-à-vis de leur propre santé mentale.
4. Formation des managers : Reconnaître et remédier aux difficultés
L’un des principaux obstacles pour les managers et les chefs d’équipe est le manque de compétences pertinentes pour gérer la santé mentale des salariés. Après tout, ils ne sont pas psychologues.
Comment sont-ils censés identifier un(e) salarié(e) en difficulté ? Et, le cas échéant, comment sont-ils censés aborder le sujet ? Quels termes doivent-ils utiliser pour décrire les problèmes de santé mentale, et que doivent-ils éviter de dire ?
Il peut être compliqué de créer une bonne culture du dialogue. Chez OpenUp, nous pouvons aider votre entreprise en demandant à nos psychologues de vous faire part de leurs connaissances sur la communication et les relations. Cliquez ici pour en savoir plus.
5. Encouragez les managers et les membres de l’équipe à discuter ouvertement de leur bien-être
Si vous voulez une culture d’entreprise transparente où les salariés se sentent à l’aise pour parler de leur santé mentale, vous avez besoin de managers qui sont également à l’aise pour discuter de leur santé mentale. Car quelqu’un doit donner l’exemple.
En gros, cela peut se faire de deux façons :
- Dans la pratique quotidienne : Encouragez les managers à intégrer la discussion sur la santé mentale dans les réunions d’équipe. Ces derniers peuvent commencer par parler de ce qui les préoccupe, même si cela semble insignifiant : « J’ai mal dormi la nuit dernière et je ne suis pas aussi alerte que d’habitude. », ou « Ce nouveau client me stresse parce qu’il est très exigeant. ».
- Lors d’évènements importants : Si un manager ou un chef d’équipe est aux prises avec des problèmes de santé mentale, envisagez de le faire savoir collectivement au sein de l’organisation. Ainsi, vous briserez les tabous et montrerez aux salariés qu’il n’y a aucune honte à avoir.
Nous nous sommes entretenus avec Mark de Lange, fondateur de Ace & Tate, à ce sujet : « Nous avons toujours été relativement ouverts chez Ace & Tate. Bien ce soit parfois difficile pour moi, j’essaie, en tant que fondateur, d’être très accessible, par exemple en m’entretenant avec un psychologue et en faisant part de ces conversations aux salariés. Ainsi, je leur montre que je me heurte également à des difficultés et que je veux les encourager à discuter des leurs. »
6. Montrez l’exemple
Vous devez montrer l’exemple. Nous nous répétons, n’est-ce pas ? Cela ne s’applique pas seulement aux managers et aux chefs d’équipe vis-à-vis du personnel, mais également à vous vis-à-vis des managers et des chefs d’équipe. Si vous leur demandez de faire preuve d’ouverture, assurez-vous de faire de même.
Il peut s’agir d’une pratique quotidienne, au cours d’une réunion ou d’un déjeuner, ou lors de grands événements de l’équipe RH.
John Shook, le premier directeur américain de la marque japonaise Toyota, a développé un modèle primé qui illustre ce point. Bien que l’on pense traditionnellement qu’il faut d’abord changer la culture, puis la mentalité des gens pour ensuite modifier leur comportement, pour Shook, cela fonctionne à l’inverse : Il faut d’abord changer le comportement, puis la mentalité des gens et la culture suivront.
7. Créez un groupe de personnes ouvertes au sein de l’équipe de direction
Si vous souhaitez inciter les managers et les chefs d’équipe à créer un environnement d’ouverture sur la santé mentale, il est judicieux de désigner un groupe de pionniers. Permettez à ce groupe d’explorer les « pourquoi » de l’ouverture : Pourquoi c’est important, mais également pourquoi c’est difficile.
Ils peuvent partager leurs réussites et les leçons qu’ils ont apprises. Et les erreurs sont tout à fait normales. Tout le monde pourra en tirer des enseignements. Ainsi, ils inspireront le reste de l’équipe de direction à faire de même.
Grâce à ces conseils, vos managers et vos chefs d’équipe adhèreront plus facilement à votre mission de créer un environnement sûr où les collaborateurs sont libres de parler de leur santé mentale.
