Comment identifier les défis de bien-être au travail

20 Sep ‘23
5 min
Efficacité au travail
Lisanne van Marrewijk
Relu par: psychologue Kim Schlüter

Vous remarquez parfois que quelqu’un se comporte différemment de d’habitude. Il / elle se montre un peu plus absent·e ou distant·e, ou peut-être simplement irritable. C’est tout à fait normal. Personne n’est heureux tout le temps. Mais un changement dans le comportement d’une personne a parfois une cause plus profonde.

 

En tant que manager, il est important de garder un œil sur le comportement de vos équipes. En sachant ce qu’il faut surveiller, vous pouvez offrir à vos collègues un soutien opportun ou une aide supplémentaire.

 

Caractéristiques des défis de bien-être au travail

 

Les études montrent que 60 à 75 % des personnes sont confrontées à un moment ou à un autre de leur vie à des défis de bien-être mental, tels que le stress, la négativité ou le manque de confiance en soi. Il ne serait donc pas surprenant qu’un membre de votre équipe se trouve dans une telle situation.

 

Mais comment reconnaître qu’une personne ne se sent pas bien ? Et quand cela indique-t-il un certain déséquilibre ? La psychologue Kim Schlüter explique ce à quoi il faut faire attention et ce que vous pouvez faire.

 

Changements de comportement

 

Votre comportement est déterminé par votre état d’esprit. Si une personne n’est pas bien dans sa peau, vous le remarquerez dans son comportement.

 

“Cela peut être différent d’une personne à l’autre”, explique Kim. “Certaines personnes deviennent plus silencieuses et s’effacent un peu plus, tandis que d’autres peuvent réagir avec irritation et s’en sortir rapidement ou fuir la situation”.

 

Les signaux à surveiller sont les suivants :

 

  1. Distraction rapide
  2. Comportement agité
  3. Difficulté à contrôler ses émotions
  4. Impatience
  5. Intérêt réduit
  6. Manque d’énergie
  7. Irritabilité, nervosité ou tensions
  8. Détachement
  9. Morosité

 

Sachez qu’il n’est pas toujours possible de signaler tout ce que vit une personne. Au cours d’une conversation, si nécessaire, vous pouvez demander s’il existe d’autres signes, tels qu’une diminution de l’appétit (ou simplement le fait de manger plus) ou un sommeil insuffisant.

 

“Tout le monde peut bien entendu connaître une mauvaise journée ou une mauvaise semaine de temps en temps”, poursuit Kim. “Par exemple, l’irritabilité ou le manque de concentration d’une personne n’est pas nécessairement le signe d’un problème majeur.”

 

Le conseil général ? “Demandez proactivement comment vont les choses dès que vous remarquez quelque chose, et pas seulement au bout d’un certain temps. L’essentiel est d’ouvrir le dialogue, de montrer que vous êtes là pour quelqu’un et de créer un environnement sûr. Vous pouvez également être plus vigilant après un événement majeur dans la vie d’une personne”.

 

Et précisez qu’il est également possible d’en parler d’abord à d’autres personnes et de ne revenir vers le manager que lorsque votre collaborateur / collaboratrice est prêt·e.

 

Que pouvez-vous faire en tant que manager ?

 

Même si vous le souhaitez, en tant que manager, vous ne pouvez pas résoudre les problèmes d’une personne. En fin de compte, c’est le/la collaborateur / collaboratrice lui-même / elle-même qui peut le faire. Ce que vous pouvez faire, c’est prêter attention aux membres de votre équipe et créer un environnement sûr où chacun peut partager ouvertement ses difficultés et ses sentiments.

 

Écoutez et montrez de l’intérêt

 

“Montrez un intérêt sincère pour l’état de santé ou de bien-être de vos collègues. Donnez aux gens l’espace nécessaire pour raconter leur histoire et écoutez-les. Ne sous-estimez pas ces deux aspects, car l’écoute et la création d’un espace sûr sont souvent les choses les plus difficiles à faire. Proposez ensuite votre aide ou votre soutien si quelqu’un en a besoin”, conseille encore notre psychologue.

 

Posez des questions

 

Sachez que les gens minimisent parfois leurs problèmes simplement parce qu’ils ne veulent pas accabler les autres. N’hésitez pas à poser des questions ouvertes supplémentaires lorsque quelqu’un vous raconte quelque chose et faites-lui savoir qu’il /elle peut vous en parler si vous vous sentez suffisamment à l’aise pour le faire.

 

Comment ? “La méthode familière écouter, résumer, poser des questions est un bon moyen d’y parvenir. Laissez de côté les commentaires qui minimisent la situation (comme “ce n’est pas si grave”) ou les mots à connotation (comme “ennuyeux”, “irritant” ou “difficile”). Faites savoir à l’autre personne que vous l’entendez et la comprenez si tel est bien le cas. Elle se sentira alors encouragée à poursuivre la conversation.

 

Quelques exemples concrets de questions ? Vous pouvez par exemple demander “Que voulez-vous dire exactement par…”, “Qu’est-ce que vous trouvez difficile dans…” ou “Si je comprends bien…”.

 

Lorsque quelqu’un s’adresse à vous, il / elle apprécie que vous l’écoutiez et que vous manifestiez un intérêt sincère sans proposer immédiatement des solutions. Le simple fait de partager peut être utile. N’oubliez pas d’insister sur le fait que ces conversations restent entre vous et lui / elle.

 

Prenez des nouvelles régulièrement

 

Prévoyez des entretiens réguliers avec vos équipes, par exemple tous les mois, pour parler de leur bien-être mental, de leur charge de travail, de leur éventuel niveau de stress et d’autres facteurs susceptibles d’influer sur leur bonheur au travail. Il peut s’agir de ce que la personne souhaite développer, par exemple, ainsi que des facteurs qui l’en empêchent.

 

Vous remarquez qu’il se passe quelque chose entre ces entretiens ? Abordez le sujet avec délicatesse : demandez-lui comment les choses se passent et, si possible, restez à proximité pendant un certain temps pour qu’il / elle se sente à l’aise à l’idée de vous solliciter.

 

Et si cela ne suffit pas ?

 

L’écoute est l’étape la plus importante pour donner de l’espace aux défis de bien-être mental. Si vous ne connaissez pas le sujet, mettez-le en évidence et discutez ensemble de ce qui pourrait être nécessaire. Laissez votre collaborateur / collaboratrice s’exprimer.

 

Souvent, une oreille attentive suffit, mais il faut parfois aller plus loin, par exemple en discutant avec le médecin du travail ou les ressources humaines.

 

Y a-t-il des thèmes plus lourds et plus préoccupants en jeu ? Dans ce cas, n’hésitez pas à poser d’autres questions, mais aussi à indiquer que vous ne savez pas comment gérer au mieux cette situation et que vous chercherez ensemble une aide appropriée. 

 

OpenUp soutient à la fois les employés et les managers dans cette démarche. Vous voulez savoir comment ? Planifiez une démo sans engagement.