Motivation des salariés : les 4 principes de base

31 Aug ‘22
4 min
Par la rédaction d'OpenUp
Corrigé par notre psychologue Ida Dommerholt

La question est vieille comme le monde : « Quel est le secret de la motivation ? » Sachez que vous n’êtes pas le ou la seul(e) à vous creuser la tête à ce sujet. Des personnes comme Sigmund Freud, Aristote, Adam Smith et Abraham Maslow ont également tenté de le découvrir. Et de nombreuses recherches sont encore en cours sur ce sujet largement débattu. 

 

Nous souhaitons donc vous présenter les différentes approches (modernes) de ce sujet et vous expliquer comment elles peuvent vous aider à maintenir l’engagement de vos collaborateurs. Car des salariés motivés sont le secret d’une entreprise plus performante !

 

Des responsabilités partagées

 

Avant de commencer, mettons les choses au clair : La motivation des collaborateurs est une responsabilité partagée. C’est le travail des RH et de l’équipe de direction d’une part, et des salariés eux-mêmes d’autre part. Dans cet article, nous allons nous pencher sur les mesures que vous pouvez prendre en tant que responsable (RH).

 

Les besoins fondamentaux des salariés

 

Les chercheurs Nohria et Groysberg (Harvard Business School) et Lee (Center for Research on Corporate Performance) ont analysé de nombreuses entreprises du classement Fortune 500. Sur la base de leurs conclusions, ils ont élaboré un nouveau modèle pour motiver les collaborateurs et les personnes en général.

 

Selon les chercheurs, les gens présentes quatre besoins fondamentaux :

 

  1. L’acquisition de possessions : Les gens ont besoin de biens tangibles, comme des vêtements, une maison et de la nourriture, mais également d’expériences comme voyager et aller au théâtre. Enfin, nous apprécions notre statut social. Ce besoin de possessions est relatif : Nous sommes toujours en train de nous comparer aux autres. Et il est instable : Nous en voulons toujours plus.
  2. L’engagement : Les gens aiment faire partie de quelque chose. Se sentir fiers de leur groupe ou de leur organisation.
  3. La compréhension : Les gens veulent comprendre le monde qui les entoure. Nous sommes frustrés lorsque les choses nous semblent inutiles. Et il en va de même au travail. C’est pourquoi nous voulons apporter une contribution significative à une organisation, êtres stimulés, nous développer et apprendre.
  4. La protection : Les gens veulent naturellement se protéger, protéger leur foyer et leur famille. Au travail, cette tendance à protéger les autres se traduit par un besoin de sécurité et de justice, d’objectifs et d’intentions clairs, de transparence, et de la possibilité de donner son avis.

 

Ces besoins fondamentaux, tels que définis par Nohria, Groysberg et Lee, correspondent parfaitement à la théorie de Maslow, vieille de quatre-vingts ans mais toujours largement soutenue : La hiérarchie des besoins de Maslow, qui concerne les besoins quotidiens des gens.

 

Ce n’est que lorsque les étapes inférieures de la pyramide ont été satisfaites qu’une personne peut commencer à travailler sur ses besoins plus avancés.

 

Les collaborateurs et l’auto-motivation : En manque de motivation ? Voici comment rester stimulé et inspiré au travail 

 

En quoi cela vous aide à motive les salariés ?

 

Maslow suggère une « séquence » : Vous devez d’abord satisfaire vos besoins fondamentaux, avant de passer à vos besoins psychologiques et à votre développement personnel.

 

Sur le lieu de travail, c’est légèrement différent. Les recherches de Nohria, Groysberg et Lee montrent que les collaborateurs ne sont vraiment motivés que lorsque les quatre besoins (possession, engagement, compréhension et protection) sont satisfaits en même temps.

 

Alors, comment faire ? Nous sommes ravis de vous l’expliquer :

 

  1. Les possessions : Assurez-vous que les salaires proposés sont au moins aussi intéressants que ceux de vos concurrents. Accordez également des primes qui correspondent clairement aux performances. Cela peut être sur une base individuelle ou collective. Assurez-vous ensuite de reconnaître les performances exceptionnelles.
  2. L’engagement : L’engagement va de pair avec une bonne culture d’entreprise. Encouragez la confiance mutuelle et l’amitié entre collègues en offrant suffisamment de temps et d’espace pour les contacts informels. Mettez l’accent sur la collaboration en la promouvant et en offrant de bonnes installations à cet effet.  Encouragez également les salariés à partager les meilleures (et les pires) pratiques, par exemple par le biais de sessions hebdomadaires comme le « F*ck-up Friday ».
  3. La compréhension : Assurez-vous que les rôles sont clairement définis au sein de l’organisation et faites savoir aux collaborateurs en quoi ils contribuent au succès de cette dernière. Veillez également à offrir suffisamment de possibilités d’apprentissage et de développement.
  4. La protection : Augmentez la transparence de tous les processus et décisions de l’entreprise. Établissez un climat de confiance en faisant également preuve de transparence lors de la distribution des primes et de la répartition des fonctions et projets.

 

En vous centrant sur ces quatre besoins, vous ciblez à la fois la motivation intrinsèque des salariés (leur désir d’accomplir quelque chose) et leur motivation extrinsèque (la recherche de récompenses).

 

Motivation : la checklist

 

La théorie ci-dessus est peut-être un peu conceptuelle. C’est pourquoi nous avons également analysé toute une gamme d’entreprises (grandes, petites, célèbres, inconnues…) et ce qu’elles font pour motiver leurs salariés.

 

Voici la checklist de la motivation :

 

  • Des activités d’entreprise : Qu’elles soient purement axées sur la détente et la création de liens ou qu’elles soient caritatives, par exemple en participant tous à une course sponsorisée
  • Célébrer les réussites personnelles : Par exemple, avec un bulletin d’information sur l’écran de veille de tout le monde
  • Un plan de retraite bien pensé
  • Des primes de performance : Certaines pour les individus, d’autres pour les équipes
  • La discussion des valeurs de l’entreprise lors des réunions et de la communication avec les salariés
  • Un service de garde d’enfants sur le lieu de travail.
  • Donner aux employés la possibilité d’acheter des actions afin qu’ils soient en partie propriétaires de l’organisation
  • Consulter activement les collaborateurs pour connaître leurs besoins (et utiliser les résultats pour prendre des mesures)
  • Un environnement de bureau inspirant, par exemple avec des postes de travail personnalisés pour lesquels un petit budget est alloué à chaque salarié
  • Un abonnement gratuit à une salle de sport
  • Un environnement de bureau qui accepte les animaux, afin que les collaborateurs puissent amener leur chien un ou quelques jours par semaine
  • Un programme de développement personnel pendant les heures de bureau, comme par exemple chez Google, où les salariés peuvent consacrer 20 % de leur temps à leurs propres « projets favoris »
  • La consultation des salariés lors de la prise de décisions importantes, par le biais de votes, de sondages ou de réunions publiques
  • Un système de binôme : Attribuez à chaque nouveau collaborateur ou collaboratrice un binôme qui a un peu plus d’expérience professionnelle pour lui montrer les ficelles du métier
  • Laisser tomber le code vestimentaire.
  • Impliquer les salariés dans le processus d’embauche de nouveaux collaborateurs
  • Encourager activement les salariés à utiliser leur budget personnel de formation, par exemple en imposant un gage (amusant) s’ils n’ont pas dépensé leur budget au 31 décembre
  • « Gamifier » (rendre ludique) les tâches rébarbatives. Par exemple, en distribuant des points pour chaque tâche accomplie et en tenant un tableau des scores
  • Un café avec le PDG : Sur une base quotidienne ou hebdomadaire, une ou deux personnes de tous les services de l’organisation ont l’occasion de discuter avec le PDG, ce qui signifie que chaque voix est entendue
  • Reconnaître les performances exceptionnelles des collaborateurs, comme chez Virgin Airlines : Remercier le salarié par un appel téléphonique personnalisé ou une lettre manuscrite

 

À présent, vous voyez qu’il n’est pas nécessaire d’être Freud, Aristote, Smith ou Maslow pour comprendre la meilleure façon de motiver vos collaborateurs. Il suffit de répondre aux besoins fondamentaux de chacun et de vous inspirer de la checklist de la motivation ci-dessus. Et le tour est joué !