Nous avons examiné des dizaines de rapports annuels de grandes entreprises et elles ont toutes un point commun: la diversité y est une priorité. Pourtant, combien d’entreprises françaises disposent réellement d’une politique de diversité active? Et ne parlons même pas d’inclusion! D’une certaine manière, c’est compréhensible : ce sont des sujets sensibles. Cela dit, il est grand temps d’agir. OpenUp aide les professionnels des RH et les managers à aborder ce sujet délicat mais ô combien important.
Qu’est-ce que la diversité? Et qu’est-ce que l’inclusion?
Les concepts de diversité et d’inclusion sont étroitement liés. Au niveau de l’entreprise, la diversité consiste à s’assurer que l’organisation réunisse des individus ayant des personnalités et des caractéristiques diverses et variées.
Ces critères sont répartis en trois catégories:
- Caractéristiques internes: elles définissent la personne elle-même. Son genre, son orientation sexuelle ou son ethnie, par exemple.
- Caractéristiques externes: elles sont liées à l’environnement de la personne ou à la vie qu’elle a menée. Son parcours scolaire ou son lieu de résidence, par exemple.
- Caractéristiques organisationnelles: elles font référence au rôle que la personne joue au sein de l’organisation. Sa division ou son poste, par exemple.
La diversité est mesurable et souvent associée aux indicateurs clés de performance (ICP) du recrutement. L’inclusion est davantage liée à la culture d’entreprise. Alain Dehaze, PDG d’Adecco, l’exprime comme suit: “Il ne suffit pas que les gens soient différents; tout le monde doit se sentir pleinement impliqué et se faire entendre.”
Une culture d’entreprise inclusive signifie que chacun se sent en sécurité, bienvenu, écouté et valorisé. Tout le monde a un accès égal aux salaires, aux opportunités de carrière et aux perspectives d’évolution.
Cela veut dire que l’inclusion est légèrement plus complexe que la diversité. Les chiffres montrent que les entreprises ont nettement plus de mal avec ce sujet. McKinsey a examiné, sur Glassdoor et Indeed, des milliers de messages d’employés travaillant dans les secteurs de la finance, de la technologie et de la santé. 52% des personnes avaient une opinion positive de la politique de diversité au sein de leur organisation et 31% avaient un avis négatif. En revanche, en matière d’inclusion – la mesure de l’égalité, de l’ouverture et du sentiment d’appartenance dans une organisation – les avis étaient positifs à 29% et négatifs à 61%.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes?
L’inclusion ne consiste pas seulement à faire ce qui est “bien”. C’est aussi très positif pour la réussite de l’entreprise. Voici un aperçu des effets positifs qu’elles peuvent avoir:
Meilleures performances financières
Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes de diversité des sexes ont 25% de chances en plus d’obtenir des résultats financiers supérieurs à la moyenne. Quand on parle de diversité ethnique, ce chiffre atteint les 36%.
Plus d’innovation
Il existe une forte corrélation positive entre la diversité et l’innovation. Cela vaut surtout pour les entreprises plus grandes et plus complexes. La collecte des idées de tous les collaborateurs (peu importe leur poste), ainsi qu’une atmosphère dans laquelle ils se sentent libres de s’exprimer contribuent également à l’innovation.
Plus de talent
La diversité aide à attirer les talents. 67 % des demandeurs d’emploi pensent que la diversité sur le lieu de travail est importante. Et lorsque les employés considèrent que leur organisation est diverse et inclusive, et se sentent réellement impliqués et en sécurité, ils sont 80% plus susceptibles de qualifier leur employeur de “très performant”.
Comment aborder les sujets de la diversité et de l’inclusion au travail?
Établir une bonne culture de la conversation peut être un défi. OpenUp peut aider ton entreprise en partageant avec toi les connaissances de nos psychologues en matière de communication et de relations. Tu en apprendras plus ici.
Inga Beale (ex-PDG de Lloyd’s) explique l’une des principales raisons pour lesquelles la diversité et l’inclusion sont encore des sujets insuffisamment explorés dans de nombreuses organisations : “Les conversations sur la diversité et l’inclusion ont rarement leur place dans les conseils d’administration parce que les gens sont gênés d’utiliser des termes peu familiers ou ont peur de dire quelque chose de mal.”
Les gens craignent d’offenser d’autres personnes ou d’entendre des remarques du genre: “Oh, tu es vieux jeu!” , “C’est bien une réflexion de blanc” ou “Tu es tellement à côté de la plaque.” Mais il se peut aussi que les gens aient peur du changement, de perdre leurs privilèges ou d’être critiqués.
Voyez cela comme un processus d’apprentissage
C’est important de considérer que les conversations sur la diversité et l’inclusion font partie d’un processus d’apprentissage. Cela s’applique à vous en tant que responsable RH, mais aussi à l’équipe de direction et à tous les autres employés qui abordent ces sujets.
Faire des erreurs ou être dans le doute font partie du processus d’apprentissage. Si vous hésitez sur le terme à utiliser, dites-le clairement : “Je cherche juste le bon mot… Est-ce correct de dire ‘homosexuel’?” Si vous remarquez que quelqu’un d’autre éprouve des difficultés, aidez cette personne sans porter de jugement : “Je viens de vous entendre utiliser le mot “Indien”. De nos jours, “Amérindien” est jugé plus acceptable.”
Votre organisation ou vous-même avez besoin d’aide dans ce domaine? Il existe des formations d’entreprise qui vous apprennent à communiquer sur ce sujet. Les psychologues d’OpenUp sont également là pour vous aider, vous et vos collègues.
Préparez-vous à faire face à une certaine résistance
En tant que responsable des RH, vous avez peut-être du mal à mettre la diversité et l’inclusion à l’ordre du jour. De nombreux spécialistes des RH avec lesquels nous échangeons rencontrent une certaine résistance lorsqu’ils demandent, par exemple, de promouvoir activement la diversité lors du recrutement. On constate qu’ils entendent souvent les mêmes contre-arguments.
Nous avons rassemblé une liste des freins les plus courants et nous allons vous montrer comment y faire face.
Argument: Nous sélectionnons les candidats qui ont le meilleur CV. L’origine ethnique, le sexe et l’orientation sexuelle ne jouent aucun rôle. Si une femme de couleur est la meilleure candidate, elle obtiendra le poste, de toute évidence.
Contre-argument: Vous devez vous concentrer sur la constitution de l’équipe la plus forte possible, et non sur le recrutement des individus les plus qualifiés. Une équipe avec un Mohammed, une Akiko et un Derek – vous comprenez l’idée – est plus solide qu’une équipe de trois Jacques.
Argument: trouver une “personne A” qualifiée (disons une femme) pour jouer le “rôle Y” (disons programmeur) est très difficile.
Contre-argument: Si c’est vraiment le cas, investissons dans la formation des femmes à ce métier. Par exemple, nous pourrions proposer un stage au sein d’un groupe de programmeurs expérimentés. Ou mettre en place un programme de coaching entre des membres chevronnés de notre organisation et de jeunes élèves provenant de milieux moins privilégiés.
Argument: Si nous favorisons les minorités lors du recrutement, alors c’est une forme de discrimination.
Contre-argument: Notre société privilégie les majorités depuis des siècles. Même si vous avez exactement le même CV, vos chances d’obtenir un entretien sont beaucoup plus élevées si vous vous appelez Nicolas que si vous vous nommez Mustafa ou Meng. Pour rétablir l’équilibre, vous devriez donner la priorité à Mustafa et à Meng. La Women’s Engineering Society définit la discrimination positive, ou l’action positive, comme suit: “Il s’agit de réparer les discriminations passées ou de compenser les désavantages qui découlent des attitudes, des comportements et des structures existantes.”
Argument: Que nous ayons plus d’hommes à des postes de direction n’est pas un problème. Ils sont généralement plus aptes que les femmes pour ce genre de choses.
Contre-argument: C’est faux. De nombreuses recherches montrent que les hommes ne sont pas meilleurs que les femmes aux postes de direction. En fait, il a même été démontré que les employés considèrent souvent les dirigeantes comme plus compétentes que leurs homologues masculins.
Argument: La direction n’est pas responsable de l’écart de rémunération entre les sexes. Certaines personnes sont bien moins douées que d’autres pour négocier ; elles sont donc les seules à blâmer.
Contre-argument: Si la différence de salaire au sein de notre organisation est réellement due aux compétences en matière de négociation, alors notre processus de négociation est clairement injuste. Cela signifie que nous devons modifier ce processus afin qu’il ne désavantage plus les femmes.
Conseils pratiques pour une organisation plus diversifiée et inclusive
Les conseils suivants vous aideront à prendre des mesures pour rendre votre organisation plus diversifiée et plus inclusive:
Éliminez les “préjugés” du processus de recrutement
Peu importe à quel point vous êtes progressiste, antiraciste ou féministe, tout le monde a des a priori. Pour éliminer les biais au cours du processus de recrutement, vous pouvez choisir d’évaluer les CV et les lettres de motivation sans regarder le nom ou la photo de la personne qui postule.
Désignez un comité consultatif
L’inclusion n’est pas quelque chose que l’on fait pour les autres, c’est quelque chose que l’on fait avec les autres. Mettez donc en place un comité consultatif diversifié pour recueillir périodiquement les réactions des employés sur les progrès accomplis. Permettez à ce comité de conseiller la direction et les RH.
Envisagez une politique de vacances flexible
Par exemple, si certains membres de votre personnel célèbrent l’Aïd al-Fitr ou le Keti Koti, mais pas Pâques, donnez-leur la possibilité de modifier leurs jours de congé.
Reconsidérez l’agencement des bureaux
Réservez des zones pour répondre aux besoins de certains salariés. Envisagez une salle d’allaitement pour les jeunes mamans et un espace de prière pour les employés religieux. Vérifiez auprès de plusieurs personnes que l’aménagement des postes de travail est optimal. Par exemple, l’ensemble du bureau est-il accessible aux individus qui souffrent d’un handicap physique? Avez-vous suffisamment de bureaux réglables pour les personnes de grande ou de petite taille?
Soutenez les groupes d’affinité
Lancez et encouragez ce que l’on appelle des “groupes-ressources d’employés” (GRE), où les salariés peuvent se réunir en toute sécurité. Il peut s’agir de groupes LGBTQIA+, de groupes pour les jeunes parents et de groupes pour les femmes en position de pouvoir. Permettez-leur éventuellement d’organiser des conférences pour donner à leurs autres collègues un aperçu de leurs expériences.
De plus, cela peut aider les employés à discuter anonymement de leurs défis quotidiens avec les psychologues d’un centre d’accueil indépendant.
Mettez fin à l’écart salarial
Examinez d’un œil critique les salaires et les primes pour voir si vous pouvez identifier d’éventuels écarts de rémunération – entre les sexes ou en fonction de l’origine ethnique – et rectifiez le tir.
Grâce à ces initiatives, vous pouvez vous assurer que dans votre prochain rapport annuel, la diversité et l’inclusion ne seront pas seulement mentionnées comme des priorités, mais que votre entreprise aura réalisé des progrès évidents. 👉 OpenUp aide ton entreprise à y parvenir. Découvre comment nous pouvons te soutenir dans ta démarche pour devenir une entreprise inclusive.
