7 manières de lutter contre la fuite des talents

6 Sep ‘22
5 min
Par la rédaction d'OpenUp

Le départ des collaborateurs est une menace silencieuse qui pèse sur de nombreuses entreprises. Les démissions volontaires constituent en effet l’un des plus grands coûts cachés des entreprises. Lorsqu’un salarié s’en va, il prive souvent l’organisation d’une mine de connaissances et de compétences. Ensuite, attirer et former de nouveaux talents requiert du temps et de l’argent. 

 

Il vaut donc mieux prévenir que guérir. Alors, comment éviter les démissions volontaires ? En comprenant le motif de chaque départ et en ajustant votre stratégie en conséquence. Des études montrent que 21 % des salariés quittent leur emploi en raison des faibles perspectives d’évolution. 13 % partent parce qu’ils ne sont pas satisfaits de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

 

Un bon ensemble de mesures de bien-être mental figure de plus en plus souvent en tête de liste des exigences des collaborateurs. L’accès illimité à des consultations avec des psychologues reconnus contribue non seulement à préserver la santé mentale des collaborateurs et à éviter l’absentéisme, mais aussi à prévenir les licenciements.

 

Voici quelques conseils d’ordre général:

 

1. Commencez par le début : le processus de recrutement

 

La prévention des départs volontaires commence dès le processus de recrutement. En tant que professionnel des RH ou manager, vous avez peut-être été très impressionné par un candidat lors d’un entretien d’embauche. Néanmoins, le talent ne fait pas tout. Il vous incombe également de trouver des collaborateurs qui s’intègrent parfaitement dans le cadre de l’entreprise.

Le concept d’intégration permet plusieurs interprétations. Lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, vous pouvez vous poser les questions suivantes :

 

– Les compétences de cette personne correspondent-elles au poste ? Si la réponse est : « Non, mais ses capacités peuvent être développées », alors il y a moins d’obstacles à l’embauche que lorsque la réponse est : « Non, cette personne est surqualifiée. »

 

– Quels sont les antécédents de cette personne ? Change-t-elle souvent d’emploi ? Pour quelle raison ? Le poste proposé constitue-t-il une étape logique dans son parcours ?

 

– La culture d’entreprise convient-elle au caractère, à la façon de travailler et à l’attitude du postulant ? Une grande diversité de personnalités et de styles de travail est avantageuse pour votre entreprise, mais lorsqu’il n’y a aucun terrain d’entente, mieux vaut y réfléchir à deux fois.

 

– Quelle ambition ce candidat a-t-il pour l’entreprise ? S’inscrit-elle dans la vision de l’organisation ?

 

– La personne adhère-t-elle aux valeurs de la société ? Si ce n’est pas le cas, la compatibilité s’avère difficile.

Par ailleurs, abordez ouvertement et honnêtement les points ci-dessus avec le candidat. En effet, 37 % des professionnels du recrutement pensent que la rétention serait plus élevée si les candidats étaient mieux informés sur l’entreprise et sur le poste.

 

2. Soignez l’accueil et la formation

 

Ne sous-estimez pas le pouvoir de la communication dans votre processus d’accueil. Lorsqu’ils commencent un nouvel emploi, de nombreux salariés se sentent perdus. Ils ne comprennent pas les attentes de l’organisation. Ou leurs espoirs ne sont pas du tout en phase avec la réalité du terrain. Il en résulte des taux de démission élevés. 20 % des départs volontaires ont lieu dans les 45 premiers jours de travail.

 

Voilà pourquoi la période d’intégration est si importante. Cela va bien au-delà de la signature d’un contrat de travail et de la lecture de quelques documents de bienvenue. Si les collaborateurs ne reçoivent pas la bonne formation, ils ne se sentiront pas à l’aise dans leurs fonctions. Plus votre programme de formation est efficace, plus le taux de départs volontaires est faible, et meilleures sont les performances de vos collaborateurs. Vous gagnez sur tous les tableaux !

Cliquez ici pour découvrir un guide pratique d’intégration.

 

3. Établissez un plan de carrière

 

Le mot clé pour la rétention du personnel à long terme est « perspectives ». Auriez-vous tenu le coup sur les bancs de l’école si vous n’aviez pas su quand vous passeriez dans la prochaine classe, ou à quel moment vous changeriez d’établissement ? Ou si vous aviez douté d’avoir plus de chances de trouver un emploi intéressant grâce à l’école ? Probablement pas. Il en va de même pour votre carrière.

 

Quand les gens ont des étapes à franchir, ils gardent leur poste – et leur motivation – plus longtemps. Comme mentionné précédemment, 21 % des collaborateurs quittent leur emploi en raison d’un manque de perspectives.

Comment planifier ce genre de parcours ? En indiquant qu’un travail de plus en plus stimulant, un salaire plus élevé et davantage de responsabilités sont à prévoir. Certaines organisations, comme les Big Four, choisissent de rendre ces étapes très concrètes et mesurables.

 

D’autres entreprises décident de laisser le choix au collaborateur, en consultation avec l’équipe, du moment idéal pour lui de passer à l’étape suivante. Décident de laisser l’individu déterminer, en consultation avec l’équipe, quand il est temps de passer à l’étape suivante. 

 

Optez pour la méthode qui correspond à votre culture d’entreprise et à vos valeurs. Ce site vous montre, par exemple, à quoi ressemblent les parcours professionnels dans les grands cabinets de conseil.

 

4. Offrez un soutien externe 

 

Si les possibilités d’apprentissage et de croissance sont suffisantes, les collaborateurs restent plus longtemps. Ces occasions se présentent en partie sur le terrain, mais le soutien d’experts externes peut également se révéler utile. Ainsi,

 

OpenUp aide les collaborateurs à développer des compétences générales pour faire face aux difficultés quotidiennes. Gestion du temps et augmentation de la productivité – deux aptitudes liées aux performances au travail –, problèmes de sommeil, de confiance en soi ou de relations. Les sujets traités sont variés.

 

5. Encouragez le développement de l’esprit d’équipe

 

L’influence des membres de l’équipe sur l’ambiance de travail ne doit pas être sous-estimée. Ce paramètre est peut-être encore plus important que le travail en soi. Des recherches ont même montré que le fait d’avoir « un meilleur ami au travail » est directement lié à une implication accrue. Le renforcement de l’esprit d’équipe est donc une clé essentielle de la réussite.

Prévoyez dès lors suffisamment d’espace pour les contacts informels. Par exemple, avant et après les réunions, pendant la pause déjeuner, pendant l’apéro du vendredi et lors des sorties professionnelles. Tout le monde n’est pas obligé de se lier d’amitié tout de suite. Mais la familiarité et la confiance mutuelle sont une condition minimale.

 

6. Prêtez attention aux comportements indésirables

 

Les gestes inappropriés vont au-delà du concept #metoo qui fait la une des journaux depuis quelques années. Une attitude inconvenante peut aussi se manifester à travers de petites actions – exclusion de personnes ou faveurs accordées à d’autres, commentaires inappropriés ou harcèlement – qui peuvent déboucher sur des départs.

Mettez en œuvre une politique de tolérance zéro sur ce front. Quel que soit le poste occupé par une personne au sein de l’organisation, un comportement indésirable doit mener à un licenciement. Comprenez qu’avec un seul renvoi, vous pouvez éviter de nombreux départs volontaires.

Les psychologues d’OpenUp peuvent aussi t’aider dans cette démarche et donner les bons outils à tes collaborateurs. Cela peut également être intéressant pour les futurs cadres de ton entreprise qui sont eux-mêmes encore à la recherche d’un bon équilibre entre vie privée et nouveaux défis.

 

Les démissions volontaires ne sont pas toujours négatives

 

Bien que cet article se concentre sur la prévention des démissions spontanées, maintenir le contrat de travail n’est pas toujours la meilleure option. Parfois, la démission est préférable. Par exemple, si une personne n’évolue plus au sein de l’organisation, mais peut se développer ailleurs.

 

Célébrez la contribution de l’employé à l’entreprise. Si vous conservez une bonne relation avec le salarié qui vous quitte, son départ pourrait même vous offrir une opportunité commerciale.

 

 

Vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont vous, en tant que professionnel des RH ou manager, pouvez réduire le nombre de départs ? N’hésitez pas à nous contacter, et nous serons ravis d’en discuter.