Six conseils pour que-votre personnel-reste-longtemps

21 Apr ‘22
5 min
Par la rédaction d'OpenUp
illustratie van gelukkige mensen

Imaginez: vous avez une carrière qui vous épanouit toujours, malgré les années qui passent, et dans laquelle vous pouvez mettre à profit tous vos talents. De nombreuses possibilités de développement s’offrent à vous et vous avez la sensation de réaliser un travail qui a du sens.

Vous avez du temps pour vos loisirs, vos amis et votre famille. Vous pourriez facilement vous épanouir dans cette carrière pendant de nombreuses années. Voilà la description de l’emploi durable.

 

Les employés qui évoluent dans ce genre de contexte font preuve de motivation, sont moins susceptibles de se mettre en arrêt et restent longtemps au sein d’une organisation. En tant qu’employeur ou que responsable des ressources humaines, vous devriez donc probablement consacrer une partie de votre temps et de votre attention à l’emploi durable. Ci-dessous, nous vous expliquons comment vous y prendre.

 

1. Réalisez une enquête de satisfaction 2.0 de vos collaborateurs

 

Dans la plupart des entreprises, l’analyse de l’implication des employés constitue un outil bien connu pour mesurer le moral des équipes. On réalise cette étude sur une base annuelle ou semestrielle. Dans sa version classique, cet outil présente un inconvénient majeur : en laissant autant de temps entre les différentes enquêtes, on peut difficilement tirer des conclusions sur les résultats. Les données sont souvent recueillies trop tard pour permettre d’effectuer les ajustements nécessaires.

 

Voilà pourquoi nous vous conseillons de faire une enquête de satisfaction 2.0 de vos collaborateurs. Voici quelques idées dont vous pouvez vous inspirer:

  • Utilisez une application web en interne pour poser un petit nombre de questions, de manière quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle. Ainsi, vous pourrez comprendre ce qui se passe plus rapidement et plus facilement;
  • L’ouverture et la transparence sont des atouts essentiels pour les entreprises heureuses. Vous devriez donc partager les résultats – en veillant bien sûr à ce que toutes les réponses restent anonymes;
  • Récompensez la participation des employés. Affichez, par exemple, un tableau des scores pour savoir quel groupe a répondu au plus grand nombre de questions. Félicitez l’équipe gagnante en leur offrant une sortie entre collègues.

 

Au cours de l’étude, concentrez-vous sur les éléments suivants:

  • Sensation de sécurité sur le lieu de travail
  • Bonne santé générale
  • Communication ouverte et franche
  • Culture d’entreprise
  • Performances en matière de diversité et d’inclusion
  • Collaboration entre collègues
  • Qualité du management
  • Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • Développement personnel et formation
  • Épanouissement des employés sur le lieu de travail
  • Sentiment des employés face au processus de recrutement et d’intégration


TinyPulse, une société qui propose une application pour mesurer la satisfaction des salariés, sélectionne les trois questions qui obtiennent le plus de réponses dans chacune de ces catégories. Vous pouvez télécharger cette liste ici.

 

Étude de cas: Amazon

Chaque jour, le personnel d’Amazon reçoit un message qui s’affiche en pop-up sur leur écran de travail. On lui propose ainsi de répondre à différentes questions. Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail? Vous sentez-vous valorisé par votre équipe? Votre responsable vous soutient-il suffisamment dans votre développement? 

On compare les réponses de chaque groupe avec celles des autres. Ensuite, on essaie de déterminer pourquoi certaines équipes réalisent de meilleures performances et quelles initiatives il faudrait prendre pour améliorer la situation. Tous les deux mois, tous les employés sont invités à discuter des résultats et des réponses aux questions.

 

 

2. Faites un plan

 

L’enquête constitue la première étape. Après, vous pouvez traiter les résultats et créer un plan d’action. Impliquez autant de départements que possible dans ce processus. Pensez aux RH, à l’équipe de direction, aux responsables de la formation et du développement, aux spécialistes de la diversité et aux chefs d’équipe. Envisagez également d’inclure un groupe choisi au hasard parmi les employés restants, qui viennent de tous les autres secteurs de l’entreprise.

 

Sur la base des résultats de l’enquête, décidez d’abord quelle sera votre base de référence. Quelle est votre position actuelle sur les sujets énumérés ci-dessus ? Déterminez ensuite collectivement les objectifs de la société et comment vous allez y parvenir. Utilisez par exemple la méthode OKR (Objectifs et Résultats clés). Si vous souhaitez en savoir plus sur cette technique, visitez le site de WhatMatters.

 

Partagez le plan d’action dans toute l’entreprise. Vous montrerez ainsi que vous prenez la satisfaction des employés au sérieux et que vous effectuez les ajustements nécessaires. Par exemple, lors de son week-end annuel sur l’île de Schiermonnikoog, le Boston Consulting Group présente à l’ensemble de l’organisation une analyse de la satisfaction dans l’entreprise et les plans d’action pour l’année à venir.

 

3. Encouragez le développement sur le long terme

 

Le site Urban Dictionary – un dictionnaire collaboratif au ton décalé – définit ainsi le mot carrière comme: “Une longue période de travaux forcés en échange d’un capital personnel.” C’est évidemment un peu exagéré, mais le fait est que pour certaines personnes le travail n’est rien d’autre qu’un échange de temps contre de l’argent. Dans l’absolu, une carrière, c’est plus que cela. Il s’agit d’une opportunité constante de développement personnel. Les expressions “emploi durable” et “formation continue” sont donc fréquemment associées l’une à l’autre.

 

La plupart des organisations disposent d’un budget de formation et de développement pour chaque employé, mais ces fonds restent souvent inutilisés. Alors, comment pouvez-vous vous assurer que vos salariés continuent réellement à progresser tout au long de leur vie? Voici quelques conseils:

  • Faites appel à un organisme externe pour aider vos collègues à définir leur parcours d’évolution. Envisagez une collaboration avec OpenUp.
  • Désignez quelqu’un en interne – un professionnel des RH ou un manager, par exemple – pour épauler les employés dans le choix des cours et des sessions de formation.
  • Faites comprendre à vos salariés que l’utilisation de leur budget d’apprentissage constitue une partie essentielle de leurs responsabilités professionnelles.
  • Discutez de la façon dont tous les membres de l’équipe utilisent leur crédit de formation – après avoir obtenu de chacun l’autorisation de dévoiler cette information. Cela deviendra une source d’inspiration pour les autres.
  • Proposez des microformations sur une application. Cela permet aux employés de suivre des cours quand et où ils le souhaitent. Vous pouvez préparer les cours en interne – avec TalentCards, par exemple – ou vous pouvez utiliser des cours existants. Si vous optez pour la deuxième possibilité, il existe des applications comme Blinkist ou Headway, qui fournissent des résumés de livres à succès.
  • Parlez des objectifs et des possibilités de formation lors des débriefings et des séances d’évaluation.
  • Privilégiez une approche basée sur les points forts pour augmenter la motivation. Dans cette optique, les employés s’efforcent d’accentuer leurs qualités, au lieu de compenser leurs faiblesses.

 

Le développement permanent concerne à la fois les compétences techniques et les compétences transversales. OpenUp est là pour aider vos collaborateurs à développer leurs “soft skills”.

 

4. Proposez un changement de poste si la mission actuelle ne convient plus

 

Les employés peuvent évoluer au-delà de leur poste, s’ils se développent personnellement et acquièrent de nouvelles connaissances. À l’inverse, un salarié peut aussi se sentir dépassé par sa fonction, si par exemple les progrès numériques vont trop vite pour lui. Si vous voulez savoir comment vos collègues responsables des ressources humaines font face à cette situation, lisez cet e-book.

 

Le job crafting permet de résoudre simplement une inadéquation entre les compétences et le rôle. Encouragez les salariés à adapter leurs missions dans le cadre de leur poste actuel afin que celui-ci réponde au mieux à leurs besoins. Par exemple, si un employé de supermarché rencontre des difficultés avec le système de caisse automatique, laissez-le travailler derrière un guichet classique. Proposer des alternatives au sein de l’entreprise peut également être une solution, que cela prenne la forme d’une promotion ou d’une mutation.

 

Cette démarche devrait toujours s’effectuer avec la participation du salarié; cela va sans dire. Faites part de vos idées aux employés le plus tôt possible. La dernière chose que vous souhaitez est que la personne en entende parler par quelqu’un d’autre.

 

5. Offrez des avantages en nature

 

Les jeunes et les travailleurs peu qualifiés sont particulièrement susceptibles de changer d’emploi rapidement et souvent. En effet, ils ont tendance à considérer le travail comme un échange de temps contre de l’argent, plutôt que comme une chance de développement personnel. Avec un salaire compétitif et de bons avantages en nature, vous pouvez les retenir. Mais ces arguments sont aussi importants à tous les niveaux d’une organisation si vous voulez que les gens restent impliqués et motivés.

 

Vous connaissez déjà les avantages classiques : de nombreux jours de congé, des primes, des indemnités de déplacement, des déjeuners gratuits, un téléphone professionnel… Laissez-nous donc vous inspirer avec une sélection d’avantages en nature moins ordinaires offerts par d’autres entreprises:

  • Les employés d’Evernote bénéficient d’un budget voyage de 1000 $ quand ils partent en vacances.
  • Patagonia propose une garderie sur le lieu de travail.
  • Dropbox a instauré les « Mercredis sans réunions », pour que son personnel puisse recharger ses batteries mentales.
  • Lululemon offre des séances de sport gratuites.
  • L’ Occitane, Nespresso et Decathlon permettent à leurs salariés de faire appel aux psychologues d’OpenUp gratuitement.
  • Asana dispose d’une salle de sieste dans ses bureaux.
  • Chez Activision Blizzard, on peut profiter de sessions de massage au bureau.
  • Chez Treehouse, tout le monde est en congé le vendredi.
  • Si vous travaillez chez Timberland, vous pouvez consacrer jusqu’à 40 heures par an au bénévolat tout en continuant à percevoir votre salaire.
  • Les équipes de Google bénéficient de conseils juridiques sans frais. Elles ont également accès à une piscine chauffée.

 

 

6. Proposez des programmes qui aident les employés à rester en forme, mentalement et physiquement

 

Les personnes en bonne santé sont actives plus longtemps, ce qui veut dire que tout ce que vous allez investir pour prendre soin de la santé de vos salariés sera rentable sur le long terme. La recherche montre que chaque euro – ou plutôt dollar, car il s’agit d’une étude américaine – dépensé pour des programmes de santé dédiés aux employés génère une économie de coûts 6 fois supérieure à son montant initial.

 

Les éléments qui favorisent la forme physique des collaborateurs comprennent :

  • Un lieu de travail sécurisé et ergonomique;
  • Des déjeuners sains au bureau;
  • Des équipements sportifs au travail ou un abonnement à une salle de sport;
  • Une assurance maladie;
  • Des séances de formation sur l’alimentation saine;
  • Un abonnement pour un vélo.

 

Vous pouvez favoriser le bien-être mental de vos employés en leur offrant, par exemple, un accès gratuit à des consultations avec un psychologue externe. OpenUp peut vous accompagner dans cette démarche.

Par ailleurs, il est important de normaliser les conversations sur la santé mentale et de continuer à en parler entre nous. Vous voulez en savoir plus? Dans cet e-book, vous découvrirez comment reconnaître les premiers signes de mal-être psychologique chez un collaborateur.

 

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