Comment maintenir l’engagement des collaborateurs lorsque votre entreprise est en pleine croissance ?

4 Jul ‘22
5 min
Par la rédaction d'OpenUp

Les entreprises sont un peu comme des mini-communautés. De la même manière que les communautés passent du stade de villages à celui de villes et de métropoles, les entreprises passent du stade de start-ups à celui de scale-ups, puis à celui d’organisations à part entière. Et, tout comme des citoyens engagés contribuent à l’essor de leur ville, les collaborateurs engagés aident les organisations en croissance à réussir. Il n’est donc pas étonnant que le revenu des organisations qui obtiennent une bonne note en matière d’engagement des collaborateurs augmente 2,5 fois plus vite que celui des entreprises qui obtiennent une mauvaise note.

 

L’engagement des collaborateurs est un sujet très pertinent, en particulier pour les entreprises à croissance rapide. En effet, lorsque vous êtes dix autour d’une table à travailler sur un objectif commun, il est facile de rester concentré. Mais comment faire lorsque, au bout d’un certain temps, vous vous retrouvez soudainement avec cinq fois plus de monde ?

 

Qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ?

 

L’engagement indique le degré de motivation et de passion des collaborateurs. Les collaborateurs engagés veulent contribuer à la réussite de l’entreprise, ce qui signifie que l’engagement va au-delà de la simple satisfaction. Un collaborateur satisfait est heureux au travail, mais un collaborateur engagé est également émotionnellement impliqué et disposé à investir (généralement au sens figuré) dans l’entreprise, sa réputation et ses intérêts.

 

Selon la littérature académique, les collaborateurs engagés présentent les caractéristiques suivantes :

  • Ils se sentent impliqués au sein de l’organisation;
  • Ils s’identifient à l’organisation;
  • Ils sont satisfaits de leur travail;
  • Ils sont motivés au travail.

 

Pourquoi l’engagement des collaborateurs est-il si important ?

 

L’engagement des collaborateurs est directement associé à la productivité. Un collaborateur motivé ayant un lien réel avec son travail ou son entreprise est plus de deux fois plus productif qu’un collaborateur simplement « satisfait ». En outre, les collaborateurs engagés sont moins susceptibles de souffrir de burnout, sont moins souvent absents et restent plus longtemps dans leur entreprise. Les collaborateurs engagés sont également plus à même d’attirer et de fidéliser les clients.

 

Comme l’explique Ashish Devalekar dans Forbes : « L’une des choses les plus importantes que les entreprises doivent comprendre est que leurs salariés sont leurs plus grands atouts. Investir dans leur expérience, leur évolution de carrière et leur bien-être leur rapportera dix fois plus. Les salariés sont les plus grands ambassadeurs de votre marque. »

 

Pourquoi est-ce compliqué ?

 

L’engagement des collaborateurs dans les startups va généralement de soi. Vous travaillez avec un petit groupe de personnes motivées dans un même espace vers un objectif commun. Tout le monde se connaît personnellement et, ensemble, ce groupe détermine la culture d’entreprise et l’environnement de travail. Mais au fur et à mesure qu’une startup se développe en une entreprise de, disons une cinquantaine de collaborateurs, il devient plus difficile de maintenir le contact personnel et de ne pas perdre de vue les objectifs communs. La création d’une culture d’entreprise agréable n’est plus un phénomène naturel, mais requiert des efforts actifs.

 

À ce stade, de nombreuses entreprises connaissent une croissance exponentielle, ce qui rend le maintien de l’engagement des collaborateurs encore plus difficile.

 

En outre, la COVID a modifié notre culture d’entreprise de manière définitive. Une enquête de Upwork a révélé que 61,9 % des entreprises envisagent davantage de télétravail à l’heure actuelle et dans les années à venir. Il est plus difficile de maintenir l’engagement des collaborateurs dans un environnement de travail hybride que lorsque tout le monde est physiquement présent au même endroit.

 

Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

 

Le Harvard Business Review s’est plongé dans la littérature universitaire pour répondre à cette question : Comment les entreprises peuvent-elles améliorer l’engagement de leurs collaborateurs ? Selon leurs conclusions, trois chemins mènent à Rome :

  1. Aider les collaborateurs à établir un lien entre leur travail et ce qui compte pour eux.
  2. Rendre le travail moins stressant et plus agréable.
  3. Donner aux collaborateurs plus de temps libre et d’incitations financières.

 

 

Pour chacun de ces chemins, ils proposent une liste de contrôle dont les professionnels des RH peuvent tirer parti pour aider leur entreprise à obtenir de meilleures notes en matière d’engagement des collaborateurs. Jetons-y un œil :

 

1. Établir un lien entre le travail des collaborateurs et ce qui compte pour eux

 

Comme mentionné précédemment, les collaborateurs engagés s’identifient à leur entreprise. Et cela est possible uniquement s’ils s’intéressent à la mission de l’entreprise, s’ils comprennent comment leur rôle y contribue et s’ils se sentent représentés dans l’entreprise.

 

Aligner la mission de l’entreprise sur les valeurs des collaborateurs

 

Une bonne déclaration de mission d’entreprise ne se limite pas à atteindre un chiffre d’affaires ou des indicateurs de croissance élevés, ou à devenir leader du marché. Des études montrent que les collaborateurs aiment travailler pour des organisations qui ont un impact positif sur la société. Ils sont même disposés à sacrifier leur salaire pour travailler dans ce type d’organisations. Lorsque la déclaration de mission de votre entreprise indique clairement que la contribution à la société est une priorité, vos salariés peuvent comprendre comment leur travail s’inscrit dans leur mission personnelle. Cela les aide à s’identifier à l’entreprise.

 

Les déclarations de mission d’entreprise ci-dessous nous semblent inspirantes :

  • « Faire en sorte que les relations humaines restent au cœur de l’activité commerciale. C’est la raison pour laquelle nous avons créé un espace où la créativité peut s’épanouir. » Etsy.
  • « Accélérer la transition du monde vers les énergies renouvelables. » Tesla.
  • « Améliorer la santé et le bien-être grâce à une innovation qui a du sens. » Philips

 

Montrer comment les collaborateurs contribuent à la mission de l’entreprise

 

Une déclaration de mission qui a du sens ne suffit pas. Pour cultiver l’engagement, les collaborateurs doivent comprendre clairement en quoi leurs tâches quotidiennes contribuent vraiment à cette mission, à tous les niveaux de l’organisation.

 

Le « cognitive crafting » est utile à cet égard. Cela implique que les collaborateurs redéfinissent la manière dont ils interprètent leurs tâches. Prenez les deux cas suivants : L’agent d’entretien de l’hôpital qui interprète son travail comme « le nettoyage des chambres », ou celui qui considère son travail comme « l’accompagnement des patients dans leur rétablissement en créant des espaces aussi propres et sains que possible ». À votre avis, qui est le plus engagé ?

 

En tant que professionnel des RH, vous jouez un rôle majeur dans la façon dont les collaborateurs perçoivent leur travail. Repensez les intitulés des postes, et détaillez de manière explicite la manière dont le rôle s’inscrit dans la vision globale dans les descriptions de poste et les offres d’emploi.

 

Encourager la création de « groupes-ressources des employés »

 

Les GRE sont des groupes volontaires où des personnes qui partagent des intérêts, des objectifs ou un parcours commun peuvent se réunir. Les GRE peuvent être axés sur la diversité et l’inclusion, sur des exigences particulières, par exemple pour les collaborateurs handicapés, ou sur des passe-temps, comme l’escalade ou le cyclisme.

 

Les groupes de ressources vous aident à clarifier les besoins des différents groupes de salariés. Ils peuvent vous aider à élaborer ou à adapter la stratégie de l’entreprise, et ils renforcent les liens sociaux entre les employés. Cela a un effet bénéfique sur l’engagement.

 

Selon KPMG, près de la moitié de ses salariés sont membres d’au moins un GRE, qu’il s’agisse du réseau des femmes (Network of Women), du réseau afro-américain (African American Network), du réseau Compétences en marche (Abilities in Motion Network) ou du réseau pride@kpmg.

 

2. Rendre le travail moins stressant et plus agréable

 

Des collaborateurs motivés sont des employés engagés. Et la satisfaction au travail et l’engagement vont de pair. Vous pouvez améliorer la satisfaction au travail en faisant preuve de souplesse dans l’exécution des tâches, en offrant des espaces propices aux relations personnelles entre collègues, en autonomisant les salariés et en encourageant la confiance en soi.

 

Offrir la possibilité d’essayer de nouvelles tâches

 

Une tâche passionnante pour une personne peut être une corvée pour une autre. Vous pouvez aider vos collaborateurs à découvrir ce qui les motive intrinsèquement en les laissant expérimenter. Par exemple, envisagez de créer un « bassin débutant » dans laquelle chaque équipe peut puiser. Ainsi, chaque débutant peut aider d’autres équipes de manière ponctuelle pendant sa semaine de travail.

 

Vous pouvez également permettre aux salariés d’effectuer des rotations entre les différents services. Par exemple, Heineken propose un programme de rotation d’un an et demi à deux ans qui permet aux diplômés d’effectuer diverses missions pendant six mois à la fois, par exemple dans les domaines de la chaîne d’approvisionnement, du développement de produits, des finances ou du numérique et de la technologie. Les collaborateurs identifient leurs domaines de prédilection et peuvent continuer à y travailler à l’issue du programme de rotation.

 

Organiser de nombreux évènements sociaux

 

Combien de fois avez-vous entendu dire que les bons collègues contribuent le plus à la satisfaction au travail ? C’est vrai pour beaucoup. Veillez donc à ce que les collaborateurs disposent de suffisamment de temps pour développer des relations personnelles entre eux.

 

Bien sûr, vous connaissez l’apéro after-work, mais avez-vous déjà pensé à soutenir une œuvre de charité ensemble ? Ou à participer à une course de vélo sponsorisée ? Et un après-midi à nettoyer les canaux avec une canne à pêche sur une embarcation Plastic Whale ? C’est plus amusant que vous ne le pensez ! Et c’est excellent pour renforcer l’esprit d’équipe.

 

Donner plus d’autonomie aux salariés

 

L’autonomie est le degré de liberté dont bénéficient les collaborateurs pour prendre eux-mêmes des décisions concernant le contenu et l’organisation de leur travail. Elle a un impact majeur sur l’engagement et la santé mentale des employés.

 

Netflix va encore plus loin en matière d’autonomie avec sa politique « sans règles ». Les salariés ont la liberté d’agir et de faire des choix dans l’intérêt de Netflix (selon eux), sans supervision de la direction. Cela leur permet de déduire des frais sans demander une approbation préalable. Les salariés sont également mis au défi de prendre des risques (« faire des paris »). Et si ça ne marche pas, tant pis. Cela leur transmet un sentiment de liberté et de responsabilité.

 

Renforcer la confiance en soi

 

Les salariés ont tendance à éviter (et à se désengager) des tâches lorsqu’ils ne se sentent pas à la hauteur. Les programmes de mentorat, dans le cadre desquels un collaborateur expérimenté prend sous son aile un salarié aux compétences plus limitées, sont un moyen éprouvé de donner confiance à ce dernier.

 

La reconnaissance est également fondamentale. Si une personne ou une équipe accomplit quelque chose d’exceptionnel, marquez le coup. Ne laissez personne de côté, même si sa contribution a été, ou semble avoir été minime.

 

3. Laisser du temps libre

 

Enfin, les salariés sont plus performants lorsqu’ils disposent de beaucoup de temps libre en dehors du travail.

 

Offrez aux salariés beaucoup de temps libre et des incitations financières

 

Les questions pratiques comme le temps et l’argent jouent également un rôle. Les collaborateurs qui ont l’impression d’être sous-payés ou qui ont une charge de travail trop importante sont plus susceptibles de jeter l’éponge. Envisagez donc de les récompenser en leur offrant du temps, par exemple des heures de repos supplémentaires ou des congés payés, ou de l’argent, par exemple des primes.

 

En outre, distribuer des actions aux salariés est un moyen efficace de cultiver l’engagement. Ainsi, ils auront non seulement l’impression d’être investis dans la réussite de l’entreprise, mais ils le seront réellement, littéralement.

 

Par exemple, le grand magasin britannique John Lewis applique un modèle d’actionnariat salarié, ce qui signifie que chaque collaborateur perçoit une part des bénéfices annuels du groupe. Étant donné que chaque salarié a des intérêts en jeu dans l’entreprise, il a également son mot à dire sur la façon dont elle est gérée. Ce modèle s’est révélé si efficace en matière d’amélioration de la productivité que le gouvernement britannique offre désormais de généreuses incitations fiscales aux autres entreprises qui optent pour des fiducies d’actionnariat salarié.

 

Déconseillez les e-mails en dehors des heures de bureau

 

Pour être engagés au travail, les salariés doivent disposer de beaucoup de temps où ils ne pensent pas au travail en dehors des heures de bureau. Un flot constant d’e-mails rend souvent cela difficile. Heureusement, il existe toute une série d’outils permettant de mettre les e-mails en pause en dehors des heures de bureau. Par exemple, Outlook dispose d’un outil intégré qui permet aux salariés de programmer leurs propres pauses e-mail.

 

Vous pouvez également choisir de programmer des pauses e-mail pour l’ensemble de l’organisation. Par exemple, chez Volkswagen, l’échange d’e-mails est interrompu trente minutes avant la fin de la journée de travail, et reprend trente minutes après le début de la journée de travail suivante.

 

Il est également de plus en plus fréquent de voir des messages de ce type en bas des signatures électroniques : « J’envoie mes e-mails aux moments qui me conviennent le mieux et je n’attends en aucun cas une réponse immédiate de votre part. Libre à vous de lire et de répondre quand bon vous semble. »

 

Vérifiez l’efficacité de vos programmes

 

Afin de vérifier l’efficacité de vos programmes d’engagement des salariés, il est important de recueillir leurs impressions. L’outil Hive est un moyen utile de recueillir rapidement (et anonymement) des commentaires périodiques. En outre, cet outil permet aux collaborateurs de faire des éloges et de féliciter leurs collègues.

 

Tout comme les villes ne se construisent pas en une nuit, vous ne construirez pas non plus votre organisation en un jour. Mais avec un groupe de salariés engagés, tout est un peu plus facile. En tant que professionnel des RH, vous êtes déjà en mesure de commencer à travailler sur un grand nombre des points ci-dessus. En outre, OpenUp est là pour vous et vos collaborateurs si vous avez besoin d’un coup de pouce. Il peut s’agir par exemple de trouver une motivation intrinsèque, d’améliorer la confiance en soi ou de découvrir des valeurs personnelles et une mission.