Le burn est bien réel: Pourquoi la génération Z est-elle en difficulté ?

Arianna Freni
Corrigé par notre psychologue Ida Dommerholt
young generation genZ

Ces dernières années, le burnout est en augmentation chez les jeunes générations du monde entier. Un nombre croissant de jeunes, voire très jeunes salariés sont au bout du rouleau, moins productifs et se désengagent mentalement, même en début de carrière.

 

Ce sentiment de mécontentement est largement étayé par les statistiques : 65 % des membres de la génération Z, ou Gen Zers, envisagent de rejoindre la « Grande Démission » pour préserver leur bien-être mental. Face à ce problème, les organisations doivent agir de toute urgence pour attirer et retenir les talents en accordant la priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en offrant des possibilités de formation et de développement, et en garantissant un lieu de travail sûr et inclusif.

 

La génération burnout

 

Née après 1996, la génération Z a la réputation d’être socialement consciente, déterminée à impulser le changement, politiquement active et plus indépendante sur le plan financier que les précédentes.

« La génération Z est également la première génération en ligne », explique la psychologue Ida Dommerholt. « Les Gen Zers cherchent à créer un impact plus important que les générations précédentes. Ils veulent contribuer de manière significative à la communauté, et à cela s’ajoute la pression d’accomplir des choses uniques. »

Mais cette réputation a un coût : Les Gen Zers sont plus susceptibles de ressentir du stress et de la fatigue et de se sentir désengagés vis-à-vis de leurs responsabilités professionnelles et de leur vie d’adulte.

 

Selon un rapport de Deloitte de 2022, quatre membres de la génération Z sur dix souhaitent démissionner dans les deux ans, car ils sont confrontés à l’anxiété financière, au manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à des niveaux de stress élevés persistants.

 

Une autre enquête effectuée par Indeed révèle que les salariés des générations Y (milléniaux) et Z présentent des taux de burnout plus élevés que les générations précédentes. Pour la génération Z en particulier, ce taux s’est rapidement détérioré : 58 % d’entre eux signalent un burnout en 2021, contre 47 % en 2020.

 

Confirmant cette tendance, d’autres recherches montrent que 46 % des travailleurs de la génération Z âgés de 18 à 25 ans se sentent épuisés après une journée au bureau. En outre, aussi bien les milléniaux que les travailleurs de la génération Z ont déclaré se sentir impuissants et seuls en raison de la pression professionnelle.

 

De nouvelles exigences

 

Mais pourquoi tant de jeunes se sentent-ils déjà surmenés au travail ? Kim Hollingdale, professeur adjoint de psychologie et psychothérapeute, souligne que la pandémie a provoqué des taux de burnout plus élevés chez toutes les générations, mais que la génération Z semble être la plus affectée par ce phénomène.

Les raisons sont variées, allant du manque de pouvoir au travail et de l’instabilité financière à l’incapacité de fixer des limites et de vraiment se détendre. Les résultats des rapports révèlent que les salaires, suivis de la santé mentale et du burnout, sont les principaux motifs qui poussent les membres de la génération Z à démissionner.

« De nombreux facteurs possibles se conjuguent », clarifie Ida. « Cette génération semble présenter moins de tolérance et d’endurance pour la souffrance auto-induite. La sensibilisation à l’importance de la santé mentale et aux effets potentiels des mauvaises pratiques est largement répandue. Une génération réputée pour son activisme n’hésitera pas à prendre des mesures dans sa propre vie. »

Il existe notamment une forte demande pour un travail hybride plus flexible et des cultures inclusives où la santé mentale et le bien-être sont des priorités claires. De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une préoccupation majeure lors du choix d’un nouvel emploi, les Gen Zers Z privilégiant les entreprises qui se soucient du bien-être de leurs salariés.

 

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« D’autre part, il y a le facteur de la satisfaction instantanée. Alors que les générations précédentes s’étaient habituées à attendre, à s’ennuyer et à supporter un léger inconfort, cette génération a sans doute eu à y faire face bien moins souvent et y est donc également moins résiliente. »

Concevoir des changements significatifs

 

Comme souvent, les situations difficiles peuvent ouvrir la voie vers des changements positifs. Ce sentiment d’inconfort a engendré une génération qui ne se contente pas d’une situation qui ne leur convient pas et qui remet en question le statu quo de l’environnement professionnel actuel. En tant qu’organisation, c’est l’occasion de réinventer le travail de manière à répondre aux besoins des salariés et à renforcer la capacité de cette dernière à recruter et à retenir les talents.

 

L’objectif pour les employeurs est de créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de proposer des modalités de travail flexibles qui permettent aux collaborateurs de se sentir à leur place, quel que soit leur lieu de travail physique.

 

De même, les dirigeants doivent favoriser un environnement de soutien, sans stigmatisation, où les salariés peuvent parler ouvertement des problèmes de santé mentale et où les managers peuvent les orienter vers les ressources nécessaires.

 

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En fin de compte, pour attirer et retenir les jeunes talents, les entreprises doivent redécouvrir ce qu’elles ont à offrir et relever le niveau de leurs normes actuelles pour répondre aux exigences et aux valeurs de cette nouvelle génération influente.

 

En fin de compte, pour attirer et retenir les jeunes talents, les entreprises doivent non seulement repenser ce qu’elles ont à offrir, mais aussi relever le niveau de leurs normes actuelles pour répondre aux exigences et aux valeurs de cette nouvelle génération influente.